Télétravail : ce qu’il faut savoir avant de se lancer

16/09/2020

Le confinement a accéléré la pratique du télétravail. Mais depuis que le choix est possible, le rééquilibrage bureau / domicile n’est pas si évident. Quels conseils suivre, quelles mesures et quel dosage appliquer ?

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En mars 2020, le télétravail a été expérimenté à une échelle jusque-là inégalée. Cette expérimentation a globalement été un succès du point de vue de la productivité mais le bilan semble plus nuancé en matière de bien-être des salariés. Il faut dire que l’expérience était inédite à plusieurs titres. « Intensif et contraint, en contexte anxiogène de pandémie » explique à Regards Croisés Karine Babule, chargée de mission à l’ANACT, l’agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail. Elle précise : « Toutes les conditions n’étaient pas au rendez-vous pour ce télétravail exceptionnel, en termes d’équipements disponibles à l’instant t, et de modalités de prévention des risques adaptés ». Dans un contexte moins contraint, où la prudence reste évidemment de mise, les interrogations portent désormais sur le rééquilibrage entre le travail au bureau et à domicile. Mais la réduction de la surface immobilière se heurte fréquemment à une mise en place complexe du travail au domicile, à la perte d’espace dans les logements aménagés, et aux divers coûts engendrés pour l’entreprise.

Entre accélération et reflux

Plusieurs entreprises ont voulu faire du télétravail leur nouvelle norme. C’est par exemple  le cas chez PSA, qui a annoncé le passage à un rythme présentiel d’un jour et demi par semaine pour les salariés ne travaillant pas directement sur la production. Une mesure qui a provoqué la surprise, voire même l’opposition des syndicats sur certains sites. Le télétravail concernait pourtant déjà un grand nombre de salariés avant le confinement. La volonté (ou non) de revenir sur le lieu de travail, les questionnements sur les conditions matérielles et salariales, la capacité à gérer les outils de travail à distance ou encore la nécessaire consultation des salariés, divisent au sein de l’entreprise.

La généralisation prédite ne serait donc pas sur le point d’advenir. Une étude IPSOS recueillant les souhaits des travailleurs révélait d’ailleurs un tableau contrasté : environ 1/3 des personnes interrogées souhaitent télétravailler de manière régulière, 1/3 de manière occasionnelle, 1/3 jamais.A l’occasion de la publication de cette étude en juillet dernier, Etienne Mercier, directeur du pôle opinion et santé de l’institut de sondage, interrogé par Le Figaro s’en étonnait quelques semaines seulement après le déconfinement  : “On a d’ores et déjà 55% d’employés de bureau qui ne font plus aucune journée de télétravail. C’est un chiffre très important, un vrai mouvement de reflux ».

Des variations selon la structure organisationnelle de l’entreprise

Comment l’expliquer ? Selon Laurent Assouly, ethnologue expert de l’aménagement des bureaux, la perception du télétravail varie selon la structure organisationnelle de l’entreprise. De ce point de vue, les entreprises peuvent être schématiquement divisées en deux catégories. Il y a d’un côté, les entreprises dont « l’organisation est de type processuelle » et de l’autre les entreprises qu’il qualifie d « échangistes ». Dans les premières : “le travail à distance est une soupape de respiration pour le télétravailleur et l’occasion de s’affranchir en partie de certaines lourdeurs organisationnelles », explique-t-il à Regards Croisés. Dans les secondes, « les initiatives spontanées, les ajustements mutuels, les échanges informels, les interactions directes sont au cœur du dispositif organisationnel » précise-t-il. Pour ces entreprises, « le télétravail n’a pas véritablement de valeur ajoutée même à faible dose, on pourrait même dire qu’il peut être contre-productif tant pour le salarié que pour l’employeur. »

Et d’autres facteurs, notamment le type de production entrent en compte. IBM, longtemps considérée comme l’une des entreprises les plus visionnaires en matière de télétravail a décidé de l’abandonner en 2017 après 20 ans d’expérimentation aux États-Unis. La raison ? La productivité des salariés était certes haute, mais le télétravail ne fournissait pas de résultats satisfaisants en termes d’innovation, la principale source de bénéfices de l’entreprise.

Favoriser une transition réussie

Alors comment faire ? S’il fallait prioriser, s’inscrire dans une démarche réflexive, réaliser son propre bilan, est sans doute la première des choses à faire. C’est le cas de la MAIF, qui dans le prolongement de son programme de « management par la confiance », propose désormais à tous ses collaborateurs d’opter ou non pour le télétravail, tout en se rendant au bureau deux à trois jours par semaine. Cela demande d’étudier la perception des salariés, leurs envies, leurs conditions de travail à domicile qui varient parfois selon les femmes et les hommes, leur situation géographique, ou encore tirer des enseignements des mesures prises durant le confinement et de leur évolution.

“Pour l’ANACT, le télétravail ça s’organise, ça s’apprend et ça s’anime” indique à Regards Croisés Karine Babule. Et il y a à dire sur le volet organisation : “C’est agir à la fois sur l’espace, l’équipement, le management, le temps et la charge, et les collectifs de travail. C’est aussi identifier les activités qui peuvent être télétravaillées et adapter les missions des personnes concernées aux moyens disponibles” précise-t-elle. L’apprentissage est lui forcément le fruit de l’expérience, là où l’animation devient un principe du management à distance. “La mise en place du télétravail doit être un projet collectif” peut-on lire le site de l’agence nationalequi propose même un jeu pour faciliter les échanges.

Pour Laurent Assouly, il est également essentiel de bien réfléchir à la fréquence du télétravail, qui avoisine de plus en plus les deux jours par semaine, une durée raisonnable selon lui, sans aller jusqu’à trois jours où émerge un risque potentiel de dessocialisation. Il faut aussi prendre en compte les différences entre travail en présentiel et travail à distance, toujours existantes malgré l’utilisation de technologies. “Les cadres doivent en quelque sorte se réinventer face à cette distanciation. Les sociabilités ne sont plus tout à fait les mêmes et la possibilité de nouvelles rencontres quasi-anéantie dans le travail à distance” ajoute-t-il.

Sur le plan administratif, il faut bien sûr veiller à respecter le cadre légal tout en se tenant informé des évolutions, mais il est aussi possible d’aller plus loin en co-concevant d’une charte ou en négociant un accord pour sécuriser le télétravail.

Face au nombre de points d’attention, et notamment la crainte de l’isolement social des salariés et leurs conditions de travail à la maison, des solutions hybrides se dessinent.

Les avantages des tiers-lieux

A mi-chemin entre le domicile et le bureau, les tiers-lieux permettent de combiner plusieurs avantages comme la réduction du temps de trajet, une séparation entre sphère privée et professionnelle, le maintien de relations sociales, un cadre et des équipements de travail adaptés ou encore le bénéfice de l’expérience d’autres télétravailleurs. “Sur trois employés, un d’entre eux va aller au siège, un autre va rester à la maison et le dernier se rendra dans un bureau proche de chez lui. Cela changera l’organisation des entreprises » affirmait Eric Schmidt, l’ancien PDG de Google dans le cadre de Face the Nation, une émission de télévision américaine, dès le 10 mai 2020.

Cette prévision ne semble pas si éloignée de la situation dans l’hexagone. Les coworkings ne sont plus réservés aux indépendants. Anticafé, Morning, les espaces de travail partagés ne manquent pas, notamment pour les citadins. Avoir la possibilité d’allier de manière flexible les différents lieux de travail peut séduire les talents. Mais la même question subsiste : comment allier performance et bien-être des salariés ?

Une transformation qui appelle à une adaptation des stratégies immobilières

Les stratégies immobilières des entreprises sont nécessairement impactées par ces nouveaux usages. Le reflexe qui consisterait à réduire la superficie des locaux ne semble pas si judicieux au regard de l’évolution de leur fonction. Ils tendent à devenir des espaces d’échange, de convivialité, de créativité. Ils incarnent aussi la culture d’entreprise. Alexandre Butin, doctorant en Sociologie à l’Université de Paris-Nanterre, va même plus loin : “Ils structurent nos pratiques professionnelles et culturelles, mais ils constituent aussi une ressource au travail, et parfois même un support de l’identité professionnelle” défendait-il en août dans une tribune publiée par Libération. Pour Laurent Assouly : “Il faut créer au sein de l’entreprise des espaces de travail qui vont « rattraper le temps perdu du présentiel »”. Mais l’ethnologue prévient : “la compartimentation d’un temps “millimétré”, calculé et organisé dédié aux échanges présentiels peut échouer, voire être contre-productive”. La spontanéité ne se contrôle pas, elle s’encourage.

En plus de potentiels réaménagements, des solutions existent aussi pour capitaliser sur les espaces temporairement inoccupés. Hiptown propose par exemple un service d’optimisation locative qui permet de tirer des revenus des espaces temporairement vacants tout en donnant davantage de vie à l’immeuble.